Глубинный менеджмент
Автор Вячеслав Рузов   
27.05.2008 г.

Секреты успешных организаций

ImageИз семинара Вячеслава Рузова.

РУЗОВ ВЯЧЕСЛАВ ОЛЕГОВИЧ - широко известный лектор в области психологии, философии, менеджмента и востоковедения. Является автором 25 книг. С 2001 года исполняет обязанности директора Дальневосточного Центра Востоковедения. В настоящее время им прочитано 1300 публичных лекций более чем в 40 городах мира. Рузов В.О. является почетным членом международного клуба интеллектуалов (МКИРО).

Лидер - это человек умеющий строить отношения с группой (коллективом), с конкретным человеком (индивидуальные) и с самим собой (развивать собственные качества).

 

Конфликт в организации.

Успех организации заложен не в качествах отдельных сотрудников и не в квалификации директора и даже не во внешних условиях рынка.

В конечном счете, успех организации заключается в умении проходить определённые стадии развития.

 

Рассмотрим стадии развития сознания человека и коллектива. В основу взята классификация из санскритских текстов мудрецов древности.

Анна-мая – познание мира через язык.

"Анна" значит "пища". Пища для глаз - это зрение, пища для осязания - это тактильные ощущения, пища для ушей – звук и т.д.

 

Анна-майа - это уровень чувственного восприятия, когда смысл существования в том, чтобы воспринимать этот мир, чтобы соприкасаться каким-то образом с этим миром, чтобы взаимодействовать с ним, осуществляя свои физические потребности - есть, спать, совокупляться, обороняться.

На уровне Анна-майя членам коллектива необходима зарплата и отдых – это всё что их интересует. Поэтому они это и получают, но рассчитывать на более высокие плоды не следует.

 

Прана-мая – понимание самостоятельности в этом мире.

На уровне прана-майа человек начинает осознавать, что он живет, и что другие вокруг него тоже живут и, соответственно, на этом уровне человек вступает в отношения с другими. Тогда как на уровне анна-майа все его отношения заключаются в том, что он их просто ест.

Если рассматривать эту систему с социальной точки зрения, то на этом уровне мы пытаемся установить справедливость через материальное правосудие, материальные законы и т.п.

На уровне прана-майи всех интересует законность и правопорядок. Вследствие этого мышления появляется бюрократия. Естественно, что на более высокие результаты опять не стоит рассчитывать.

 

Мано-мая или гьяна-майя – уровень анализа.

Мано-майа проявляется в моральных установках. Человек, выходящий на уровень мано-майи, чувствует потребность в правилах, принципах.

Все социальные правила существуют, чтобы успокоить ум. В сущности, это уровень дхармы, уровень закона, уровень моральной, мирской религии.

Философия относится к этому же уровню.

На уровне гьяна-майи у коллектива появляется идея, философия продукта. Всех интересует польза их продукта. Это ярко проявлено в сетевом маркетинге. Но счастья всё ещё нет.

 

Вигьяна-мая – уровень мудрости.

Это уровень духовной философии. Человек понимает, что он не тело, что он - душа. На этом уровне есть радость и просветление.

На уровне вигьяна-майи человек начинает задумываться о своём предназначении и начинает понимать, что главное не всё вышеперечисленное, а призвание – понимание, что я нахожусь на своём месте и выполняю своё жизненное предназначение. На этом уровне появляется счастье, спокойствие и удовлетворение.

 

С технической точки зрения существуют факторы, позволяющие коллективу проходить через эти ступени развития человеческого сообщества.

Характеристики успешной организации:

Все работники хорошо понимают цель коллектива и преданы ей.

В конце концов, целью любой деятельности является обретение счастья и любви. Не в коем случае нельзя за временными материальными целями забывать о вечных духовных ценностях, основанных на индивидуальном счастье каждого члена коллектива.

Следовательно – цель коллектива – сделать счастливыми всех работников этой организации и всех, кто вступает в какие-либо отношения с этой организацией.

 

Есть признанный лидер, благодаря которому коллектив чувствует, что движется в едином направлении.

Сильного лидера всегда надо ценить и уважать, а смещать его можно только в самых неумолимых обстоятельствах.

Любой лидер сначала кажется хорошим, но через некоторое время отношение к нему меняется. Нельзя поддаваться на это умонастроение.

Лидер – как отец семейства и отношения с ним надо сохранять, несмотря на неприятности.

Лидер всегда даётся свыше и является комплексной кармой подчинённых – следовательно, и наилучших изменений можно достичь, если научиться его понимать и уважать.

Смена лидера сравнительна с разводом и всегда приносит большое число страданий и разочарований.

 

Почему возникает недовольство лидером?

Нам кажется, что человек должен действовать безошибочно! Но тогда мы сами должны действовать безошибочно!

Теория опыта показывает, что только 25% экспериментов заканчиваются ожидаемым результатом. Что это значит? Это значит, что кто бы из вас не экспериментировал, а жизнь это и есть эксперимент, мы будем в 75% случаев ошибаться.

Следовательно – если лидер способен на 25% действовать правильно – это идеальный лидер и его надо беречь как зеницу ока.

 

Так же следует учитывать естественную реакцию коллектива на деятельность лидера.

Психологический закон реакции коллектива состоит в том, что чтобы не сделал руководитель, общество делится на 3 группы.

Например, руководитель построил забор. 1 группа будет говорить, что забор получился слишком высокий. 2 группа будет говорить, что забор получился слишком низкий, а 3 вообще скажет, что деньги следовало потратить на более важные вещи.

С другой стороны лидеры должны помнить, что их главная обязанность – духовно развиваться и постоянно углублять своё философское понимание жизни. Он должен точно понимать, что приносит человеку счастье, а что делает его несчастным. Все остальные материальные обязанности второстепенны и не делают подчинённых счастливыми.

 

Поэтому – если общество будет требовать от руководителя, он будет давить на общество. А если общество будет заботиться о руководителе, он будет заботиться об обществе.

 

Следовательно – главное – это решительное желание лидера ставить эксперименты, а не его безошибосночть.

 

А из материальных обязанностей лидера – самым важным является умение защищать своих подчинённых. Так как в наше время это качество утеряно, общество перешло на систему страховых полюсов.

 

Члены коллектива работают ради его успеха, а не для себя.

Когда члены коллектива объединяются на основе общей цели, проявляется эффект синергии и отдельные усилия складываясь вместе увеличиваются во много раз.

Это значит, что если каждый желает собственного успеха, то формула эффективности : 1+1=-1

А если мы заботимся об общем успехе, даже жертвуя своим собственным: 1 + 1 = 108!

В конце концов наше предназначение – жить не для себя а для счастья других, и выполняя эту обязанность человек решает все свои проблемы!

 

Они поддерживают друг друга в своих усилиях и заботятся о благополучии друг друга.

Зависть в современном обществе отравляет профессиональные отношения и тормозит развитие общества в целом.

Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе, и тогда любые успехи товарища становятся опасными, а значит с ними надо бороться. Обычно это выражается в словах – тебе что, больше всех надо и т.п.

Это происходит от непонимания, что моё счастье зависит от счастья окружающих. Если окружающие счастливы – то я естественно испытываю счастье, но если они несчастны, то единственное чувство, которое я смогу испытать – это злорадство.

 

Им нравится работать вместе.

Это значит, что все вопросы разрешаются не с самым высоким руководством, а с непосредственным руководителем или друг с другом. Для этого требуется присутствие возвышенных качеств, но это единственный путь к спокойствию в коллективе.

 

Коллективно, члены обладают необходимой для достижения успеха квалификацией.

У всех может быть своя собственная квалификация, но вместе они должны сочетаться в слаженный организм, способный осуществлять поставленные перед ним задачи.

Чтобы этого достичь, необходимы 2 условия.

Во-первых люди должны быть взаимозаменяемы, чтобы всегда уметь заменить выбывшего члена команды.

Во-вторых, лидер должен вырастить себе многоступенчатую замену. Это и есть успех лидера, присутствие других лидеров, способных выполнять его функции, даже лучше его самого.

 

Запомните – хорошего лидера окружают помощники, которые становятся эффективнее самого лидера.

Плохого лидера окружают забитые и задавленные глупцы.

 

Стадии развития коллектива:

Стадия формирования.

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели.

Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу самой задачи и своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

 

Поэтому, самая первая задача лидера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будет работать коллектив.

Эту стадию ещё называют по примеру сообществ животных стадией ритуального обнюхивания.

Члены команды настороженны в своих взаимоотношениях и обычно в них присутствует подчеркнутая вежливость и скованность. Это в свою очередь вызывает нервозность и неловкость, которые проявляются в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.

На этом этапе члены коллектива не готовы брать на себя ответственность, и поэтому склонны ждать, пока лидер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действия группы.

На этом этапе коллектив неработоспособен, поскольку его члены испытывают неуверенность относительно его цели и своей роли.

А энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества.

Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.

 

Лидер должен сыграть в этом важную роль и постараться сделать следующее.

Ускорить процесс личного знакомства между членами, поощряя их по возможности быстрее начать совместную деятельность, раскрыть свои жизненные ценности и убеждения, свои заботы, надежды и т.д.

Это неплохо осуществляется через совместный отдых (на природе).

Чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.

 

Обеспечить понимание и принятие целей и задач коллектива со стороны каждого из его членов.

Речь идет не просто о определении целей и задач важно, чтобы члены коллектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в их основе; в противном случае они не смогут всей душой предаться делу.

Поэтому участие группы в формулировании её целей является решающим фактором в достижении конечного успеха.

Результатом этого процесса является то, что обычно называют миссией организации. Она должна быть простой и лаконичной, и её должны поддерживать все члены команды.

Если это никак не удается, нужно изменить либо миссию, либо состав коллектива.

 

Поощрять инициативу членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы.

Для этого от лидера требуется уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т.д. при этом за ним остаются полномочия необходимые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации.

Многие лидеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что препятствует проявлению коллективного творчества и сотрудничества.

 

Создать климат, благоприятствующий открытому выяснению любых вопросов; это ускорит избавление от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования.

 

Буря.

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием “буря”.

Раздражения и обиды, скрываемые ранее, выносятся наружу, принимая форму конфликта.

Однако эта стадия имеет концептуальное значение в развитии эффективного коллектива, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, скрытые повестки членов незрелой группы отвлекали их энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д.

 

Буря имеет следующие характеристики.

Кулуарное проявление негативных эмоций агрессии, упреков, обвинений или просто ворчания.

Они являются не открытыми, честным выражением истинных чувств, а ехидными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддразнивание.

Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю.

Они принимают облик косвенных высказываний, где я подменивается на вы или всем (не мне кажется, а всем кажется).

Недовольство лидером: тиран, слишком авторитарны его методы.

Процветают интриги, группировки, междоусобица.

На этом уровне нужно отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на это глаза. Это уровень созревания.

К сожалению некоторые навсегда остаются на этой стадии.

 

Настоящий лидер должен воспользоваться энергией бури.

Он должен:

- заставить всех раскрыть карты;

- подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;

- заставить людей (вежливо) в лицо друг другу высказать о своих недовольствах;

- стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем;

- разрешить внутренние конфликты, определив их корень;

- внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;

- научить людей слушать и уважать друг друга, самим поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.

 

 

Лидер направляет энергию шторма и достигает следующих результатов.

Энергия группы больше не направлена на то, чтобы грызться друг с другом. Теперь они думают о миссии.

Люди перестают бояться и подозревать своих коллег.

Люди получают удовольствие от работы друг с другом, понимают друг друга с полуслова.

Роль лидера снижается: условно лидером может стать каждый в зависимости от важности его участка работы.

 

Члены команды поддерживают друг друга. Каждый успех замечается, неудачи обсуждаются открыто, без боязни.

Решения принимает весь коллектив, а не один лидер.

Неудача всеми воспринимается как общая, а не винится только лидер или кто-то из коллектива.

Наблюдается свободный обмен информацией между членами коллектива.

Никто не боится идти на некоторый риск в принятии решений.

 

Общие рекомендации по конфликтам в организациях.

Выживают те организации, которые способны, сохранять верность принципам и извлекать пользу из различий. Помните, что менеджмент на 20% зависит от техники. 80% от отношений.

 

Почему люди оставляют организацию:

9% - обнаруживают что-то дешевле или лучше качеством.

14% - не нравится товар.

75% - чувствуют, что их не ценят.

Люди готовы жертвовать, терпеть неудобства, пока их ценят. Готовы ехать дальше и платить дольше. Готовы даже терпеть ошибки.

В 6 раз больше сил надо чтобы привлечь нового, чем сохранить старого, и нет никаких гарантий, каким будет новый человек.

И самое главное - никто не причиняет столько вреда, сколько друг ставший врагом. Он сообщает 10-15 людям, о своем негативном опыте. Фактически действует как враг.

Организация не может достичь успеха, если она постоянно теряет своих членов или клиентов.

 

Потеря веры в организацию.

В основном это происходит из-за событий внутри самой организации.

Разочарование в лидере приводит к потере веры на всю жизнь. По этой причине, мы должны быть очень внимательны к нашим взаимоотношениям с лидерами.

Лидер должен любить власть за то что она дает возможность заботится о других. Его способность ценить своих подчиненных, является главным условием для достижения успеха.

 

Причина кармы предприятия.

В “Шримад-Бхагаватам” говориться, что в первую очередь лидер должен заботиться о учителях, детях, женщинах и стариках. В нашем обществе мы не всегда уделяем достаточно внимания такой заботе. Это порождает плохую карму. Поэтому часто мы вынуждены пожинать плоды нашей неопытности в виде различных проблем и трудностей.

 

Культ личности.

Это суждение о лидере по его харизматичности и материальным качествам (не по духовным качествам).

В здоровой семье есть не только отец. Там есть и дядя, и брат, и тетя, и бабушка. Часто мы ведем, что наши организации строятся как отношение отца и сына. И нет других отношений. Это очень плохо. Должны быть различные отношение.

Когда уважается только высшее руководство, а ближайшие руководители и просто сотрудники не принимаются как достойные уважения - это и есть культ личности.

Обычно, если у работника плохие отношения с сослуживцами, он очень предан к директору – это и есть культ личности.

 

Самый эффективный лидер.

  1. Любит власть, но что более важно – людей.
  2. Руководитель должен любит власть за то, что она даёт возможность заботится и защищать людей.

    Власть без любви – разрушительна. А любовь без власти – сентиментальность.

    Фактически половина хронических заболеваний появляется от работы, без любви к своему делу.

    Власть в первую очередь приносит с собой обязанности, но без любви они делают человека раздражительным.

    Власть заставляет человека брать ответственность, при правильном подходе это приносит огромное развитие и реализацию, но без любви - делает человека бесцеремонным.

    Власть – это обеспечение справедливости, но без любви – она делает человека жестоким.

    В конце концов власть даёт богатство, но без любви оно делает человека жадным.

    Одним словом, власть - без любви - делает человека тираном.

    Того, кто заботится, называют “отцом родным” а того, кто эксплуатирует – “тираном”.

  3. Помогает людям чувствовать себя счастливыми и защищенными.

Забота лидера, что бы все были счастливыми и удовлетворенными.

Что бы хорошо служить своей организации, человеку нужно самому быть счастливыми.

Те кто не чувствуют любви и заботы в 10 раз больше подвержены болезням тела, и в 5 раз в большей степени подвержены умственным болезням. Если ум в беспокойстве, то он атакует все органы тела.

 

Чтобы счастье человека было стабильным и неуклонно увеличивалось, лидер должен пресекать все формы фанатичного поведения, через разъяснение возможных последствий таких перегибов.

Ошибка фанатизма на работе проявляется в следующем:

  • человеку кажется, что истина дороже отношений. Нет! Если вы сохраните отношения, то потом сможете передать и истину! Но кому нужна ваша истина, если вы с ней остались одни!
  • Заработок дороже семьи. Ни в коем случае нельзя жертвовать семенйными отношениями ради денег. Ни за какие деньги не восстановишь семейные отношения, если они утеряны. (история о Диснее)
  • Счастье придет в результате! Нет! Работать надо так, чтобы счастье ощущалось уже в самом процессе. Так как результат непредсказуем, то мы можем оказаться в конце несчастными, но если сам процесс прекрасен, то неудача в результате никак не затронет нашу жизнь и чувства.
  • Другим тоже подойдут мои очки! (история о очках) Нет! Надо уметь прославлять конкурента! Человек который прославляет конкурента – богатеет, а тот кто критикует – беднеет. Желайте благо человеку, а не личного обогащения. Нельзя обогатиться на обмане!
  • Нарушение гармонии между трудом и отдыхом! Отдыхать надо перед трудом, а не после. Отдых после перенапряжения – это реанимация, а не отдых. Отдых характеризуется тем, что в результате вам очень хочется работать.
  1. Всегда творят что-то ценное и важное.
  2. Он стремится понят, что принесет благо многим людям или даже всем. Он так же отвечает за последствия своих новаторств.

    Также необходимо помнить, что компетентность без любви к другим сотрудникам делает человека неуступчивым, и в результате страдают все.

  3. Является философом - всегда ищет истину.
  4. Просто умный руководитель, без любви к подчинённым – является хитрым обманщиком подчинённых ради своего обогащения.

    Поэтому, посылая руководителя только на материальные курсы усовершенствования, можно ожидать, что он станет более квалифицированным в обмане подчинённых. Необходим его философский и духовный рост.

  5. Его сила – в его качествах, он руководит изнутри.
  6. Руководство не то что вы говорите, а то, что вы есть. Важны качества характера.

    Лидер – это ачарья (тот, кто учит примером).

    Слова лидера не должны расходиться с его поступками, иначе он быстро и неминуемо потеряет всякое уважение.

    Особенно важно следовании нормам морали. Он должен быть моральным лидером в первую очередь, так как следование морали приводит к процветанию, а аморальное поведение к опустошению.

  7. Полагается на универсальные принципы, а не на временные.

Современное общество основывается на придуманных принципах, которые развивают в человеке ожесточение и человеконенавистничество.

 

Есть 2 типа сознания и соответственно 2 типа общества.

1 тип сознания основан на “каменном сердце”. Его признаки таковы.

  • старшим завидуют
  • с равными соревнуются (трудовое соревнование не должно вызывать ухудшение отношений – это то за чем надо очень внимательно следить).
  • младших эксплуатируют

Если лидер находится на этом уровне сознания – он не лидер, а источник проблем.

Соответственно есть 2 тип сознания который называется “нектарное сердце”. Его признаки.

  • старших уважают
  • с равными дружат
  • младшим помогают

Такой лидер является целостной личностью.

  1. Силен в предвидении (может хорошо планировать и ставить цели).
  2. Подчинённые вдохновлены, когда видят планы, но эти планы должны включать их самих. Лидер должен делиться своими планами и если людям это нравится, то люди будут участвовать в них.

  3. Занимает каждого по его наклонностям.
  4. Если подчинённого не занимать, то их ум сводит их с ума. Поэтому важно, что бы все были заняты. Но заняты все должны быть по их наклонностям. (история про яму)

    Следовательно – и каждый лидер и каждый подчиненный должен по-своему подходить к своим обязанностям и это не должно пугать или настораживать. Мы все разные!

    Но главное в достижении цели – это постоянство! Поэтому лидер должен делать ставку на постоянных, а не на “вспыхнувших звезд”.

  5. Опытен в делегировании и уполномочивании.
  6. Если мы сами исполняем свои планы, то они очень маленькие. Что бы сделать, что-то большое нужно помощь других людей. Если вы боитесь, что они все испортят, то их нужно обучать.

    Бхишма говорит, что настоящий царь держит рядом с собой людей способных делать все лучше его. И понять кто царь можно только по зонтику. А плохой царь окружен глупыми людьми.

    Более того, он должен быть еще и великодушным! Это значит, что если подчиненный осознал свою ошибку, то он не судит по своим собственным законам, а прощает.

  7. Его достижения работают в его отсутствии.

Лидер создает систему, которая не опирается на него. Она автономна.

Хороший лидер способен разделить свое лидерство. Он воспитывает других лидеров и делегирует им полномочия. Делегирование успешно при условии, что другие лидеры чувствуют заботу о себе.

 

Для создания правильных отношений можно рассмотреть 4 принципа.

  1. Всякий раз когда возникает конфликт каждый должен посмотреть на себя и понять, что это моя вина. Мы должны понять что мы делаем не так, и что он надо сделать что бы улучшить ситуацию. Когда мы любим кого-то, то не так важно прав я или не прав. Гораздо важней решить проблему.
  2. Смотреть на других так, как если бы от них целиком зависел успех или неудача моей жизни.
  3. Найти человека, которого мы больше всего ценим и уважаем, и перенести это отношение на всех остальных окружающих нас людей. Этот принцип так же означает, что если мы с любовью думаем о каком то человеке, то это оказывает очень сильное позитивное влияние на этого человека.

 

Лидер должен защищать своих подчиненных и заботиться о них.

  • Прежде всего - эта забота должна оказываться на материальном плане. Другими словами лидер должен быть внимателен к материальным нуждам подчиненных, и устроить наиболее хорошие материальные условия для них.
  • Следующий момент – это ментальная или социальная защита. Это означает, что ум человека должен находиться в очень благоприятной атмосфере.
  • Интеллектуальная защита. Она подразумевает, что человек должен получать должное образование.
  • Последняя защита – это духовная защита. Это означает, что человеку необходимо организовать духовную практику. Без нее защита будет всегда неполной. Все предыдущие пункты необходимы для организации духовной жизни.

Микроменеджмент!

Лидер – это тот, для кого лидерство – призвание. (признаки призвания)

 

В конце концов лидер должен знать науку о счастье, иначе куда он будет вести своих последователей? Поэтому главная задача лидера узнать о счастье теоретически, научиться его достигать практически и затем научить других этому искусству.

Качества лидера – 2. “Развитие личностных отношений”

Качества лидера – 2. “Развитие личностных отношений”

Лидер – это тот, кто умеет развивать личностные отношения, а не только административные.

Настоящий бизнес – это не просто обмен товара на деньги, это обмен эмоциями, отношениями, пониманием и любовью.

Поэтому лидер – это тот, кто может оценить и развивать отношения между всеми членами коллектива.

 

И следующее что должен понять лидер – это то, что только изменив себя, можно изменить и других и саму ситуацию.

Поэтому развитие сознания проходит несколько стадий:

    • враги вовне
    • враги внутри
    • мои качества – мои враги

И лидер считается состоявшимся, когда переносит концентрацию с недостатков других на свои собственные.

Наука взаимоотношений сейчас называется “конфликтология”, но это название нас не полностью удовлетворяет! Мы не хотим просто разрешить конфликт. Это будет очень похоже на симптоматическое лечение. Нас интересует корень болезни.

Поэтому мы назовем нашу конфликтологию – “нектарология” – наука о нектарных отношениях, которые основаны на любви, а не на корысти.

Признак любви – бескорыстие. Это значит, что я не жду от вас ничего в замен моих действий. Я готов любить вас вечно, даже если вы никогда не откликнитесь на мои чувства.

Вот тогда и пролетает настоящий электрон счастья. Его нет в вещах, которыми мы пытаемся восполнить отсутствие любовных эмоций.

И тогда появляется настоящее соревнование, когда я хочу отдавать больше, чем получаю. Это настоящая сказка на яву – это настоящая нектарология. Это то, чего мы все так желаем.